Traigo a comentario un reciente fallo dictado por la Sala VII de la Cámara Nacional del Trabajo quien por mayoría, en fecha 2 de marzo pasado confirmó parcialmente una decisión de primer grado en cuanto a la consideración de un despido como discriminatorio. Se trata de los autos "G., C. c. F., M. y otros s/ Despido".
El caso consistía en una trabajadora que solicitó, además de la indemnización que le corresponde por la extinción del vínculo laboral efectuado por la patronal, una suma adicional por considerar que la extinción se había producido por motivos discriminatorios.
Sobre la temática referida a actos discriminatorios, no encontramos sector alguno de la doctrina, como de la jurisprudencia, que no indiquen la plena aplicación de la ley 23.592 (antidiscriminación) al ámbito de las relaciones laborales y, en tal sentido, uno de los acontecimientos que más generan la posibilidad de encontrarnos con un acto motivado en causas arbitrariamente discriminatorias son las de la extinción del vínculo.
En materia de carga probatoria quien alega un hecho, genéricamente hablando, debe probarlo y esta regla probatoria llevada a actos motivados en circunstancias discriminatorios resultaría imponerle una pesada actividad procesal al trabajador, que tornaría ilusorio su derecho. En tal sentido, recogiendo esta dificultad probatoria la Corte Suprema de Justicia de la Nación en los autos "Pellicori Liliana S. Colegio Público de Abogados" (15/11/2011) estableció que ante los serios inconvenientes probatorios que regularmente pesan sobre las presuntas víctimas de discriminación y la exigencia de protección efectiva que cabe otorgar en tales casos resulta suficiente para la parte que afirma dicho motivo con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del acto impugnado, la prueba de que este tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación.
Según el criterio sentado por la Corte Federal, le corresponde al trabajador arrimar al proceso pruebas que, aunque no resulten directas y contundentes, conformen en el juzgador un grado de verosimilitud en las afirmaciones que realiza. Luego, superada esa etapa, será el empleador quien deberá acreditar que la extinción del vínculo laboral se ha debido a motivos objetivos y no a causales discriminatorias.
Dicho esto, la Sala VII de la Cámara Laboral Nacional, en coincidencia con el criterio sentado por el máximo tribunal federal, para resolver el caso que se le presenta y que comento en estas breves líneas, sostiene que la trabajadora, en el caso que le toca resolver, ha superado la barrera para generar verosimilitud a su versión de los hechos, pues mediante indicios relevantes ha permitido inferir una actitud discriminatoria de la patronal.
Continuando con su razonamiento, la Sala indica que, como la trabajadora ha arrimado elementos indiciarios de un acto discriminatorio, le correspondía a la patronal acreditar que la extinción del vínculo laboral no se debió a este antijurídico accionar discriminatorio; pero el tribunal consideró que no demostró las causales objetivas que había afirmado en su contestación de demanda. Por estas razones consideró que el despido efectuado había sido motivado en causales discriminatorias.
Frente a la configuración del acto discriminatorio, la Sala procede a agravar la indemnización por la extinción del vínculo laboral adicionando en concepto de daño moral la suma de seis salarios para reparar la injuria provocada al trabajador.
Como vemos, la Sala recepta claramente las pautas que oportunamente brindó en "Pellicori" la CSJN, como también en autos "Varela" (4/9/18) por lo que, frente a situaciones de posible existencia de elementos que hagan presumir que el acto de interrupción del vínculo laboral se ha debido a categorías expresamente tales como las que el Art. 1° de la ley 23592 indica: "raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos", la parte patronal deberá saber que el despido deberá ser justificado y probado por causales objetivas acreditables, con la consecuencia de que su no observancia será estimada por el órgano jurisdiccional como un acto discriminatorio.
El fallo recepta las categorías vulnerables y sostiene que procesalmente deben tener el tratamiento especial que pueda hacer tangibles las garantías constitucionales que se le brindan, y para tal fin aligera la carga probatoria de la actora, para lograr el objetivo deseado, creo que en forma correcta.
Fdo. Paola Roxana Schunck (Socia de Hojman & Schunck Abogados)
Este artículo no puede ser tomado como una opinión jurídica vinculante y en caso de ser requerido Ud. debe acudir a la consulta del profesional del derecho de su confianza