Hace algunos años los pronósticos de inclinación del mercado laboral hacia el trabajo a domicilio, o también llamado teletrabajo, indicaban que el futuro del mundo laboral podía acercarse a esa modalidad, pero lo que nadie se animó a predecir era un cambio tan drástico como el producido en marzo del año 2020, consecuencia de haberse desatado a nivel mundial la irrupción de la pandemia del COVID 19.
Por convicción, o por necesidad, lo cierto es que a partir de marzo de este año una de las modalidades que se viene desarrollando con mayor frecuencia en las relaciones laborales es el despliegue de tareas del trabajador en su domicilio.
El Decreto 207/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y la Seguridad Social primero dispuso el 17 de marzo pasado suspender el deber de asistencia al lugar de trabajo de los trabajadores mayores a 60 años, las trabajadoras embarazadas y los que se consideren como grupos de riesgo.
Esta resolución, que comprendió a algunos trabajadores, inclinándolos al desempeño de tareas en su domicilio, fue luego coronada por el Decreto del Ejecutivo Nacional nro. 297/2020 que implementó la denominada cuarentena en nuestro país a través del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio de toda la población argentina.
A partir de ese momento, el home office pasó de ser una ficción o una modalidad de trabajo destinada a unos pocos trabajadores a convertirse en algo tangible para una gran cantidad de dependientes. Entonces, a fuerza de la experiencia, ahora sí más extendida, comenzaron a detectarse vacíos normativos en cuanto esta modalidad de trabajo.
Antecedentes normativos
La definición de este tipo de prestación de tareas la podemos encontrar primero en el Convenio 177 de la Organización Internacional del Trabajo en cuanto establece que trabajo a domicilio es aquel que un trabajador realiza en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador, a cambio de una remuneración y con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador.
Un concepto aún más específico también lo podemos advertir en el Artículo 1° de la resolución nro. 1152/2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo donde se indica que el “teletrabajo” es la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de Tecnología de la Información y de las Comunicaciones.
Sin perjuicio que luego me referiré al proyecto de teletrabajo que tiene hoy media sanción, las herramientas con las que contamos para regular este fenómeno son la Ley de Contrato de Trabajo nro. 20744, la ley 19587 de Higiene, Salud y Seguridad y la Ley 24557 de Riesgos del Trabajo.
Sobre este fenómeno del home office, la resolución nro. 1152/2012 de la Superintendencia del Trabajo (SRT), que antes mencioné, contiene una serie de pautas a ser cumplidas por el empleador tales como notificar a la Administradora de Riesgos del Trabajo (ART) de lo siguiente: Lista de trabajadores (apellido, nombres y C.U.I.L.), lugar y frecuencia de teletrabajo (cantidad de días a la semana) y posición o tareas asignadas a los trabajadores (administrativas, ventas, otras).
También la resolución de la SRT, le impone al empleador que provea a los teletrabajadores de una silla ergonómica, un extintor, botiquín de primeros auxilios y por último un manual de buenas prácticas que se encuentra elaborado por la entidad.
En su artículo 4º se le permite al empleador, previo consentimiento del trabajador y notificando fecha y hora cierta de visita, constatar las condiciones del lugar determinado por el trabajador para la ejecución de su tarea, a través de un profesional del área de Higiene y Seguridad de la Empresa, quien puede ser acompañado por un técnico de la A.R.T. o un representante de la Entidad Gremial.
Bajo este cuadro normativo antes descripto y frente a la explosión de esta modalidad de trabajo rápidamente se advirtieron falencias o vacíos en cuanto a la previsión de normas y así se agilizaron los mecanismos para regular normativamente con mayor precisión este fenómeno, lográndose en forma acelerada la aprobación de proyectos legislativos que se encontraban presentados hacía largos años en las cámaras tanto alta como baja.
El proyecto que cuenta con media sanción
La Cámara de Diputados aprobó uno de los numerosos proyectos de ley sobre Teletrabajo. El mismo regula los aspectos mínimos del teletrabajo, para actividades que sean compatibles con dicha modalidad, dejando a las negociaciones colectivas la determinación de los aspectos específicos de dicha modalidad.
Según el proyecto, se incorporará a la Ley de Contrato de Trabajo nro. 20.744, el art. 102 bis, en un nuevo capítulo VI denominado “Del contrato de teletrabajo”, dentro del título tercero de “De las modalidades del Contrato de Trabajo”. Dicho artículo del proyecto establece que el Contrato de Teletrabajo quedará configurado cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de la Ley de Contrato de Trabajo, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
En relación con la jornada, la misma deberá estar conforme con los límites legales y convencionales vigentes y el software que utilice el empleador para su desempeño como teletrabajador deberá contar con una herramienta que permita limitar su función por fuera de la jornada legal o convencional establecida. Inclusive se introduce el concepto de desconexión digital donde el trabajador no puede ser contactado digitalmente por la patronal fuera de los horarios establecidos.
Para aquellas personas que tengan a su cuidado menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores, el proyecto establece que se le brinde al trabajador una jornada de trabajo compatible con tal situación particular, sin especificar la norma qué implicancias tendrá ello.
Con igual sentido, el proyecto inserta la "reversibilidad" de las condiciones del teletrabajo, permitiendo que aquel trabajador que ha optado por pasar de la modalidad presencial al home office pueda volver a concurrir cuando lo desea al establecimiento de su patronal.
Por último, cabe resaltar que el empleador deberá proveer los elementos de trabajo como son el equipamiento -hardware y software- y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de estas o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja, inclusive compensando al trabajador por los gastos que este tipo de modalidad de trabajo le provoque, tales como conectividad, energía eléctrica, etc.
Conclusión
El derecho no puede ser ajeno a los fenómenos sociales que van irrumpiendo. Resulta evidente que aquello que pensó el legislador como ser un trabajador que en forma cotidiana concurría a una fábrica en la sede de la patronal, será una realidad que encontraremos con menor frecuencia.
Los cambios que se operan y que vendrán, merecen una mirada del Estado tendiente a regular las particularidades del fenómeno, con una mirada que proteja al trabajador ante situaciones que pueden conculcar sus derechos, pero que también considere las particularidades de esta modalidad de trabajo para que efectivamente se lleve adelante.